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停薪留职是什么意思(终于搞懂企业让员工停薪留职的意思)

初看恒大发布的停工留职通知书,易与停工留薪和停薪留职相混淆。停工留薪有法律明文规定,《工伤保险条例》第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在…

初看恒大发布的停工留职通知书,易与停工留薪和停薪留职相混淆。停工留薪有法律明文规定,《工伤保险条例》第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月”。停薪留职,则是上世纪八九十年代企事业单位职工保留铁饭碗,停薪另行下海工作,市场与计划两头好处都占着的一种制度。

停工留职,在目前的劳动合同法及劳动法条文中未找到明文规定,非一个法律概念。停工留职从文义解释来看即暂停工作保留职位,是用人单位放弃享有的让劳动者为其提供劳动力的这一合同权利,但从恒大发布的停工留职内容来看,员工停工留职的被给予的对价是领取最低保障工资,单位缴纳社会保险和住房公积金。

那这份停工留职通知书是否符合劳动法及劳动合同法的规定呢?我们从恒大所发布的通知书内容逐一分析:

一、公司载明的出台此份通知书的背景和原因是:目前经营严重困难、员工所在岗位暂无工作任务,故办理停工留职。

因为企业经营严重困难,如果所在员工岗位确无工作任务,从维护企业经济效率角度来看,企业决定停工是具有事实基础的。这个在去年疫情期间,企业没有生产经营给员工停工放假,也是这个情况。但疫情毕竟是不可抗力,而经营发生严重困难是企业自己对经营风险的把控不当所致,所导致的后果决不应让单位职工独立承担。

二、停工留职的一年期限、取消工作权限、发放最低工资保障

停工留职期、发放最低工资保障实质是单方变更双方签订的劳动合同的重大内容,尤其是劳动者一方的工资收入涉及到劳动者的生存利益,就要看是否经协商一致及履行相应的程序规定。劳动合同法第四条第2款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。故用人单位如果单方面作出停工留职、大幅度降低劳动者工资,属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出意见,并与工会或职工代表等协商确定,工会在其中应该承担维护劳动者的合法权益的义务。如用人单位未经以上民主程序,单方强行作出以上通知,系违反劳动合同法的规定,劳动者可以通过书面通知明确表达异议,如单位未足额支付劳动报酬,劳动者享有劳动合同法定解除权及经济补偿金请求权。

用人单位规定一年的停工留职期和最低工资标准的缘由,有网友一针见血地猜测地指出这是用人单位为一年后低成本裁员作准备。劳动合同法第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。通过一年的时间把员工平均工资合法地降低下来,即使一年后需要裁员也是n+1,这个前十二个月的平均工资就是当地最低工资了。冯小律认为,这一担心不无道理。

至于当地最低保障工资是否包含社会保险和住房公积金个人应缴部分,社会保险法未明确规定,每个省份规定不一致,上海地区是规定个人缴纳部分不得在最低工资内扣除,四川及重庆地方规定可以扣除。

三、停工留职期内,若劳动者与其他单位建立劳动关系,劳动者需提前递交书面辞职申请。若未递交申请,单位则可以与本劳动的劳动合同自员工与其他单位建立劳动关系之日起解除。

该条涉及到双重劳动关系的问题,从劳动合同法的条文及立法目的来看,法律并未否认双重劳动关系的存在,法无禁止即可为,这个从最高人民法院出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”的规定,即可得出上述结论。但立法在劳动合同法第三十九条和第九十一条赋予了用人单位对双重劳动关系的劳动者合同的解除权和对后一家用人单位连带赔偿请求权。

恒大一方面在停工留职只发放员工最低工资,另一方面又束缚员工另行建立劳动关系赚取收入,因为根据通知书的内容:员工的岗位已无工作任务、不用上班、取消了工作权限,故劳动者另行寻找工作单位并不会对完成恒大的工作任务造成严重影响,一般也不会对上家公司造成经济损失。只要下家单位愿意与劳动者建立二重劳动关系,为了保障劳动者的生存期和养家糊口的权利,似乎不应限制劳动者再去他处上班。故,有许多网友认为该条是变相逼迫劳动者主动提出离职,这种猜测也是在情理之中。

其实,恒大公司目前享有对员工合法地劳动合同解除权,目前恒大公司严重的经营困难,根据劳动合同法第四十条第三款的情势变更原则享有预告解雇权利,根据劳动合同法第四十一条经济性裁员的解除权,只不过要按照员工工作年限支付经济补偿金及代通金。目前公司只是未行使其享有的劳动合同解除权,可能会在其认为的恰当时机以最低的代价去行使该解除权。反之,员工目前是否有权在解除合同之后主张经济补偿,要看该通知书制定的程序是否合法,指定的依据是否客观充分。

综上,鉴于恒大目前严重的经营困难,公司外部债权人众多,涉及到的各方利益复杂,即使公司破产,职工的劳动债权是优先于除担保债权的一般债权人,故公司从节约成本的角度出发,尽可能地尝试在法律规定的框内作出利益平衡。作为劳动者,要清晰地认识到一旦达成接受通知的法律后果,如果不认可通知书就及时提出异议,作出使自己合法利益最大化的选择。

最后,为了各方债权人、劳动者的合法利益,以及稳定的大局,冯小律希望公司能度过难关!

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作者: 编辑-王博

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